AtoZ on perustettu pehmeille arvoille – ja lähtökohtaisesti erilaiseksi.
Meillä on päätetty paljon asioita, jotka pelkkien kauppakorkeakoulun oppikirjojen perusteella vaikuttaisivat virhepäätöksiltä tai ainakin kummallisuuksilta.
Moni asian varmasti tietääkin, eli meillä ei ole johtoa, esibesserwissereitä tai managereita, vaan kaikki ovat samanarvoisia #AtoZtyyppejä. Meillä henkilöstö voi tehdä taloudellisia päätöksiä, joita vastaan ovat niin hallitus, toimitusjohtaja kuin osakkaiden enemmistö, mikäli määräenemmistö on kuitenkin päätöksen takana. Me emme tavoittele rajatonta kasvua. Meille riittää, että kasvamme noin 100 hengen luokkaan. 100 henkeä on sopiva raja, sillä silloin firman taloudellinen stabiliteetti on riittävän vankalla pohjalla kokeiluihin, työnkierron mahdollisuudet kasvavat ja mielenkiintoisia projekteja #AtoZtyypeillä on riittävästi. Uskomme, että yhteisöllisyys ja perhemäisyys alkaisivat tuon pisteen jälkeen väkisinkin hälvetä. Kaikki eivät enää tuntisi toisiaan ja yksilön vaikutusmahdollisuudet pienenisivät. Laitoimme itseasiassa jo urasivullemme laskurin, josta voi kurkata minkä verran vielä mahtuu mukaan! 😊
Meille yrityksenä raha ei ole toimintaa määrittävin tekijä. AtoZ on eräänlainen vapauden ja vastuun ihmiskoe, jossa strategian tärkein pyrkimys on rakentaa kokonaisvaltaisesti hyvinvoivin organisaatio. Kaikki valta on kaikilla ja kaikki vastuu pyritään jakamaan kaikille. Toki pyrimme myös kannattavaan liiketoimintaan, mutta emme tee sitä hyvinvoinnin kustannuksella. Ennemminkin päinvastoin. Ja jos / kun tulosta tehdään, kannattavuuskin menee toki #AtoZtyyppien taskuun, sillä ulkopuolisia omistajia meillä ei ole ja kaikilla on mahdollisuus omistaa siivu firmasta. Syksyllä AtoZ saa taas mukavan määrän uusia osakkaita, minut mukaan lukien.
Jo nyt IT-sektorin parasta työhyvinvointia!
Olen työurani aikana ollut vetämässä noin paria sataa tiedolla johdettua liiketoiminnan kehittämisprojektia, joista valtaosa on käsitellyt jollain tavalla joko asiakaskokemuksen tai henkilöstökokemuksen kehittämistä. Jos aihe kiinnostaa enemmän niin voitte vaikka käydä lukemassa muutama vuosi sitten kirjoittamani blogin, jossa pohdin asiakas- ja henkilöstökokemuksen suhdetta. Tiedolla johdettu henkilöstökokemuksen kehitys on siis hyvin lähellä sydäntäni. Koko AtoZ aikani minulla on ollut kutina, että meillä väki viihtyy ja voi hyvin. Tuurilla ja tunteella johtaminen on kuitenkin eri asia kuin tiedolla. Tietoa saadaksemme toteutimme kesällä työeläkevakuutusyhtiömme Veritaksen kanssa työhyvinvointitutkimuksen. Kun tulokset olivat valmiit ja niitä ensimmäisen kerran pääsin selailemaan, hämmästys oli valtava. ”Eihän tämä voi pitää paikkansa”. Tuloksemme olivat koko Veritaksen tekemien työhyvinvointitutkimusten IT-sektorin vertailutietokannan parhaat niin kokonaistuloksissa kuin eNPS:ssä! Tulos on itselleni edelleen jotenkin aivan mykistävä, sillä vaikka olemme tehneet tänä vuonna jo melkoisen määrän toimenpiteitä työhyvinvoinnin parantamiseksi, tiesin koko ajan, että voimme tehdä enemmänkin.
”Tiedolla ei tee mitään, jos sillä ei tee mitään”
Tätä slogania olen käyttänyt paljon ja sen takana seison. Yleensä yritykset eivät hirveän mielellään avaa prosessia ja toimenpiteitä, joita tutkimustensa perusteella tekevät. Ajattelin kuitenkin avata meidän hyödyntämismallimme kaikille ihan vain… …no koska voin ja miksipäs ei. 😊
Kun tutkimuksen tulokset oli käyty koko porukan kanssa läpi ja muistiinpanot aiheesta tehty, aloitimme työstämään konkreettisia toimenpiteitä tutkimuksesta esille nousseisiin aihealueisiin. Itse toimin hyödyntämisprosessissa lähinnä fasilitaattorin roolissa, kun työtä tehtiin taas luonnollisesti koko porukan voimin seuraavalla kaavalla:
- Määriteltiin kehityskohteet tai toimenpiteitä vaativat osa-alueet (ensin kaikki yksin ja lopulta yhdessä) ja valittiin niistä viisi kattoteemaa.
- Pienryhmissä työstettiin kattoteemoihin ratkaisuja niin taloudellisten realiteettien ulkopuolella kuin niiden puitteissa.
- Valittiin toimenpiteet, joista koettiin saatavan suurinta vaikutusta suhteessa toimenpiteestä aiheutuvaan työmäärään
- Määriteltiin toimenpiteille vastuuhenkilöt, aikataulut ja seuranta.
#AtoZtyypit tulivat siihen tulokseen, että seuraavissa teemoissa olisi vielä kehittämistä. Avaan tässä myös, mitä teemoille nyt tehdään. Melko moni näistä toimenpiteistä on sellaisia, joiden ensipäätelmänä voisi luulla laskevan yrityksen kannattavuutta. Koska ne kuitenkin parantavat hyvinvointia, uskomme vahvasti tässä tapauksessa yksi plus yhden olevan enemmän kuin kaksi.
- Itsensä kehittäminen / koulutus
Toimenpide: Perustetaan AtoZ akatemia! AtoZ Akatemia on AtoZin sisäinen koulutuslaitos, joka mahdollistaa vertaisoppimisen. #AtoZtyyppien sisäinen osaaminen ja kouluttautumiskiinnostukset kartoitetaan, jolloin voidaan muodostaa vertaisoppimisryhmiä teemojen ympärille. Jos osaamista ei ole sisäisesti, koulutus hankitaan ulkopuolelta. - AtoZin palkkamalli
Toimenpide: #AtoZtyypit loivat uuden palkkamallin, joka antaa enemmän taloudellista vapautta tehdä AtoZin ja itsensä kehittämiseen liittyviä asioita. Uutta mallia pilotoidaan jo lokakuusta alkaen. - Yhteisöllisyyden kehittäminen
Toimenpide: Perustetaan Club AtoZ! Myös #AtoZtyypit ovat kärsineet korona-ajan yhteisöllisyyden laskusta, vaikka kaikkea kivaa onkin tehty yhdessä verkkovälitteisesti. Club AtoZ järjestää jatkossa erilaiset työn sisäiset bakkanaalit sekä työn ulkopuoliset harrasteet. Listaamme muun muassa vapaa-ajan aktiviteetteja, joissa vapaaehtoiset #AtoZtyypit voivat muun muassa auttaa muita #AtoZtyyppejä löytämään uusia lajeja tai muita harrasteita. - Jaksaminen ja työssä tukeminen
Toimenpide: Tukihenkilöjärjestelmän vahvistaminen ja ”taisteluparien” muodostaminen. AtoZilla ei ole esihenkilöitä, mutta meillä on eräänlainen ”tukihenkilöjärjestelmä”. AtoZin kasvaessa vahvistamme tukihenkilöjärjestelmää ja lisäksi muodostamme paritukijärjestelmän. Parien ei tarvitse olla edes samoissa hankkeissa, mutta parin kanssa sparraillaan viikoittain niin työhön liittyvissä kuin työnulkopuolisissa epävirallisissa keskusteluissa. - Tiedonjako / viestintä
Toimenpide: Lisäselvitys. Tiedonjako / viestintä on ollut haasteena kaikissa kohtaamissani organisaatioissa. Meilläkin aiheessa on vielä kehittämistä, mutta se miten viestintää kehitetään, vaatii jatkoselvityksen, jotta osaamme oikeasti panostaa oikeisiin asioihin.
Lopuksi:
Tutkimuksen tulokset loivat lisää uskoa, että roppakaupalla oikeita asioita on yhdessä tehty. Vaikka vastoin oppikirjoja toimitaankin, jatkamme jatkossakin samaan malliin – rohkeasti erilaisena. Tutkimuksen IT-sektorin tulosten jälkeen hyvänä tavoitteena onkin olla kokonaisvaltaisesti hyvinvoivin työyhteisö. Niin hyviä tulokset olivat. Toivottavasti tämä kirjoitus myös ohessa avasi hieman malleja, miten AtoZilla toimitaan sekä minkälaista on olla #AtoZtyyppi.
