AtoZilla rekrytoinnit pyörii kesälläkin ja olemme uudistaneet rekryprosessiamme läpi kevään. Eikä suotta: En ole yhteenkään henkilöön törmännyt tuttava- ja kaveripiirissä, joka olisi nauttinut työnhausta - olipa elämäntilanne mikä tahansa. Tässä blogissa kurkkaus aiheeseen.
Ohjelmistoalalla on tällä hetkellä työvoimapula ja selkeästi on työntekijän markkinat. Hakijalle valinnanvaraa on ja vapailla markkinoilla vähemmän tekijöitä. Työnhaku on kuitenkin niin tympeetä, että kynnys hakea muualle töihin on iso. Pitäisi tehdä CV ja hakemus ja hakemuksen pitäisi olla kohdistettu haettavaan yritykseen. En edes aloita erilaisista hakemuslomakkeista, jotka pahimmillaan kesken täytön hukkaavat tiedon ja taas aloitetaan alusta. Saati jos pääsee eteenpäin niin aikaa vievät haastattelukierrokset toisensa jälkeen, ennakkotehtävät, kooditehtävät, soveltuvuusarviot - työnhaku käy työstä!
Olen ollut mukana tekemässä ja kokemassa rekrytointia hyvin monin eri tavoin. On ollut käytössä erilaisia ennakkotehtäviä, soveltuvuusarviointeja ja kooditehtäviä ennakkona sekä haastattelun yhteydessä valvotusti. Matkan varrelle on mahtunut onnistuneita rekrytointeja ja epäonnistuneita. Olen kuitenkin tullut siihen tulokseen, että työnhakijaa prässäämällä ei lopputulos parane. Olisimme tulleet samaan tulokseen ilmankin kattavaa testausta ja olleet ihan yhtä oikeassa tai väärässä. AtoZilla halusimme lähteä kokeilemaan toisenlaista lähestymistapaa.
Ensinnäkin kynnys hakea on oltava mahdollisimman matala ja jopa niin matala, ettei hakija huomaa hakevansa 😀 Työnhakukyselyissämme ei ole edes mahdollista lisätä CV:tä tai hakemusta – ne ehditään kysellä myöhemminkin. Mitä kevyempi startti sen parempi! Muutaman asiallisen kysymyksen avulla saamme kyllä selville hakijan kiinnostavuuden tai epäselvissä tapauksissa pyydämme CV:n ja/tai linkin esim. GitHubiin, LinkedIniin. Seuraavaksi lähestymme hyvin kevyen puhelinhaastattelun kautta, johon sovimme hakijalle sopivan ajan erikseen. Tämän jälkeen profiilin osuessa tarpeeseemme jatketaan teknisemmällä keskustelulla Teamsin välityksellä. Monet hakijat kyselevät tässä kohtaa, millainen tekninen tenttaus on tulossa ja onko odotettavissa kooditehtäviä, jossa haastattelija valvoo selän takana. Ei ole. Ei todellakaan. Olemme saaneet kiitosta rekrytointiprosessin mukavuudesta, helppoudesta ja joustavuudesta. Meille on tärkeää, että saamme luotua kotoisan ilmapiirin, jossa ei tarvitse jännittää - silloin saamme parhaimman kuvan myös hakijasta. Ja se antaa AtoZista mahdollisimman totuudenmukaisen kuvan. Lisäksi meille on tärkeää selvittää, mitä työnhakija haluaa tulla meille tekemään! Meillä ei pakoteta itselle epämieluisiin projekteihin omia työntekijöitä ja myös työnhakijoille halutaan heitä miellyttävät toimenkuvat ja projektit. AtoZilla saa vaikuttaa omaan rooliin ja sen kehittymiseen!
Teknisemmän kierroksen jälkeen prosessi hieman vaihtelee. Mikko haluaa jossain kohtaa jututtaa potentiaaliset uudet #AtoZtyypit. Ja me myös kysymme aina onko jollain #AtoZtyypillä jotain rekrytointia vastaan. Meillä #AtoZtyypeillä on jokaiseen rekrytointiin veto-oikeus - onneksi sitä ei ole tarvinnut kenenkään käyttää. Tässä vaiheessa saattaa tulla jo asiakkaan haastattelu projektiin. Nämäkin tilaisuudet ovat molemminpuolisia tutustumishetkiä ja mahdollisuus työntekijälle tiedustella asiakkaalta projektin sopivuutta itselle. Joka tapauksessa prosessin on oltava hakijalle mieluinen. Ja ilmeisen hyvin olemme rekrytointiprosessin kehityksessä onnistuneet.
Hakijoiden kommentit puhukoon puolestaan:
- ”paras rekrytointikokemus”
- “arvostin haastatteluita, ei tuntunut palaveria kummoisemmalta jutella Jarkon tai Iiriksen kanssa”
- “ihmettelen vieläkin työtarjouksen saamista ilman cv:n lähettämistä.” (toim. huom. Hyvä LinkedIn –profiili ajaa CV:n asemaa hakuvaiheessa aivan yhtä hyvin)
- “hakemuksesta työtarjoukseen alle viikossa - nopeaa!”
Ihanaa loppukesää ja käykäähän testaamassa rekrytointiprosessimme helppous: https://ura.myatoz.fi/
